创业只求招到最合适的人才

　　招聘、招聘、招聘

　　对于创始人来说，招聘到优秀的人才是最困难但也是对公司业务发展最重要的事情。如果你没将自己至少一半的时间都投入到招聘人才上，那么失败对你来说是迟早的事。尽管如此，我看到仍有很多创业者在回避自己的这一天职。但在招聘上偷的懒迟早是要还的，很多时候要加倍偿还，因此何必拖延呢?

　　招聘是一项虐人的工作。你在上面需要花很多时间，导致你没有很多时间做那些你认为非常紧急的工作。

　　如果你面试了很多应聘者，没有一个是你满意的。这时你内心就会挣扎痛苦，感觉糟糕。而正是在这个时候，你可能做出下面这两个糟糕的决定中的一个：一是你可能会因为招聘而招聘，随便招一个人加入，二是你可能会因此而不在招聘上花任何时间。

　　你可能会暗想：“我现在没时间招聘，我必须要开发产品，我必须要解决这个紧急的问题，我必须要去见客户。” 不管你的理由是什么，你已经犯了一个致命的错误了。

　　Hayes 遇到过很多创业者，他们总能为自己暂停招聘找各种理由和借口。每次遇到这样的创业者，我能为他们做的最有用的事情就是把他们引荐给那些也曾在招聘上苦苦挣扎过的过来人，让他们相互沟通，他们会在沟通中亲自发现，公司的业务增长与发展与招聘到的优秀人才是密切相关的。无一例外。

　　他还建议那些在招聘上犹豫不决的创业者从小处入手，循序渐进：先招一个可以分担自己部分手头工作的人，所分担的这些工作其实并不应该由创始人亲自来做。这时可能会有诸如下面的对话：

　　“你需要招聘一位兼职财务主管帮你分担财务方面的工作。” 我说。

　　“不需要，我现在就可以，我正在处理财务工作呢。” 对方回答道。

　　“好吧，现在你每周花这么长时间用来处理各种财务数据。这是你利用时间的最好方式吗?你的时间有没有发挥最大的价值呢?” 我会接续问。很显然，他们并没有没有地利用自己的时间。而每天的工作时间是有限的，如何利用好这有限的工作时间，只有你自己能决定。

　　CEO 们需要认识到，如果他们无法有效利用自己的时间，他们就等于是在直接损害公司的利益。术业有专攻，大多时候，如果能招到合适的人才，他们不仅能比 CEO 更高效地完成相应的工作，花费也会更少，那时他们会发现，招到合适的人才太划算了。

　　Hayes 建议创业者们先花一整月的时间全部用来招聘。如果看得远一点，一个月其实并不算什么。如果在这一个月里你能找到优秀的人才加盟，三个月后，你就能看到一个完全不同的公司。

　　招聘本来就非常难了，然而有些创始人还有这个忧虑：担心招到的人比自己聪明。有这种想法是非常危险的。你要知道，如果你周围都是一些聪明能干的人的话，这会让你看起来更明智。然而很多人并没有意识到这一点。他们可能会想：” 我不能招聘一个产品经理，因为他们可能会将公司引向和我的想法不同的方向。”

　　如果你能招到在各自领域比你自己还优秀的人才，并让他们各自发挥所长，这时你在别人眼里就是天才。

　　我可以从领导力方面阐述这一观点：你身边需要有你足够信任的员工，赋予他们足够的权利让他们独立开展工作，这意味着允许他们的做事方法可能会和你不一样。

　　如果做不到这一点，你就不是一位合格的领导。作为领导者，你的工作不是处处管着他们，而是要想尽办法招到优秀的人才并最大限度地发挥他们的价值。你可能心里会有些不舒服，但这不管是对公司还是对你个人而言都是百利无害的事情。

　　如果哪个创始人对招聘心存畏惧的话，那么他们可以将注意力集中在下一个最重要的人才招聘上。想想现在对公司最重要的任务是什么。

　　接下来公司最需要的可能是招聘一位优秀的工程师。如果知道自己需要的是什么样的人，就尽全力去招到这样一个人。一旦招到了，这时创始人就会慢慢进入招聘的节奏了。因为他们会发现，招到合适的人才给公司带来的积极变化，这时他们会真正意识到招聘的意义和作用。

　　在你需要之前就要开始招聘

　　当 Hayes 听说 Matt Van Horn 从 Digg 的商务拓展主管岗位离职的时候，他立刻与他取得了联系并将他引荐给了 Path 的 Dave Morin。Dave 的第一反应是：“我很欣赏他，但我们接下来半年并不需要一个专门的商务拓展主管。”

　　Hayes 并未就此罢休，他告诉 Dave：“你这样看，当你未来需要的时候，你可能会花比你想象的多的多的时间来招聘一位可能并没有 Matt 优秀的商务拓展。我了解很多类似的例子，很多人 6 个月的 Deadline 过了都没能招到合适的人才，只能眼睁睁地错失很多商务合作机会。”

　　如果你了解提前招聘所带来的潜在价值，你会发现，就算多付几个月的薪水，提前招到合适优秀的人才也是非常划算的。

　　以 Matt 为例，后来 Dave 及时和 Matt 取得了联系，并聘用他为商务副总裁。“如果你碰巧遇到了这样优秀的人才，别以 ‘我暂时不需要，几个月后才需要’ 这类理由就轻易放过他们。把他们引进公司，你会因这一举动将可能在招聘上花的大量时间都弥补回来。”

　　不求最优秀的人才，只求招到最合适的人才

　　你需要思考的是这个人是否是符合公司需求的最佳人才。他们是否是符合公司的最佳人才取决于公司文化、管理风格和决策机制。你的公司是否层级分明?是 To C 公司还是 to B 公司?是研发驱动型公司还是产品或营销驱动型公司?所有这些东西都都会对此产生影响。

　　然而，即使你找到了符合条件的人选，你也可能会面临其它障碍。Hayes 认识的很多创业者都遇到过同样的问题：他们找到了自己欣赏的优秀人选，但却无法招聘那个人，因为他们绝不会来我这工作的。

　　如果你认为自己无法说服优秀的人才加盟，那么你自己存在的问题比招聘问题本身还大。

　　如果你真的认为自己没有什么优越的待遇条件可以提供给非常优秀的人才，那么你的公司也不见得好到哪去。“我的公司没有另外那家公司好，或者说我们公司给你提供的发展机会没有其他家提供的机会好”。如果你抱有这种想法，谁还会想来为你工作。

　　简而言之，如果你不能说服你想要的人才，让他们相信加入你的公司对它们来说是最好的机会，那么你就该考虑自己是否适合经营你的公司了。在招聘工作中，很多创业者都会盲目地将自己公司能提供的薪资福利和其他公司比较。

　　其实也有一点好处，就是反过来可以帮助你找到合适的人才。如果有候选人比较谷歌(更稳定)和你的公司(发展空间更大)后，最后还是选择加入薪资福利更稳定的谷歌，那么他就不是理想的人选，这种情况下，你也不必恋恋不舍。

　　首先要找到你的助手

　　记住，如果你已经为各个部门招到了资深主管，那么很多招聘工作就不用你亲自做了。你可以直接让他们各自招聘和组建自己的团队。

　　有时候，人们会跟我说他们需要招聘三个客服专员，我的第一反应往往是 ‘为何不首先招个客服主管来专门管理这些人呢?’ 如果你也这样想，那么你只需要招聘一位出色的客服主管就行，直接让客服主管招聘和管理客服专员，你就不需要亲自招三个客服专员了。

　　然而，如果你先招聘三个客服专员，之后再招聘一位主管，就会带来不必要的麻烦。

　　对于创业者来说，人力招聘是一项永无止境的工作。就算公司的核心领导层已经齐备，你仍然需要给予他们组建优秀团队所需要的支持、资源和意见建议。

　　如果你讨厌招聘，那么就先确定公司的核心管理层，再让他们负责具体的招聘工作。

　　有可能你的一个或几个管理层人员会离职，但不可能同时离职。如果有管理层离职，你只需再重新招一个人，而他主管部门的其他员工的招聘工作直接交由他负责即可。

　　Hayes 建议，招聘核心管理层人员时，一定要招经验丰富的。如果因为公司需要，核心管理层人员需要降职，直接和他们说即可。如果对方真的看好你的公司并珍惜在公司的发展机会，他们不会因为头衔而斤斤计较的。

　　Remind 的 Brett Kopf 是 Hayes 合作过的一个非常年轻的 CEO，他在招聘核心管理层方面做得非常出色。他的公司管理层都是一些非常出色的人才，让他们负责研发、市场和产品，和自己一道加强和扩张业务，取得了非常好的效果。

　　这给了 Brett 更多的自信，他自己之前从没当过 CEO，他可以从身边的高管学到很多东西，他也这样做了。他将自己大部分时间都投入到了为公司招聘优秀人才，正是他的这一明智举措，才有 Remind 今天的成就。